採用サイトの種類
新卒採用サイト
採用サイト制作のご相談で最も多いのが新卒学生向けの採用サイトです。
新卒採用サイトが他の採用サイトと大きく異なるのは、マイナビやリクナビのような求人メディアとの関係です。これらの求人メディアを利用している場合、エントリー（オンラインでのゴールアクション）は求人媒体で行われます。また、一部の知名度が高い企業やマス広告展開している企業を除いて、ほとんどの場合、学生が企業を認知するのは新卒向け求人メディアか、あるいは、合同企業説明会等のイベントや大学の就職課といったオフラインの採用活動が接点になります。つまり、最初（企業認知）と最後（エントリー）が自社サイト「外」になってしまうのが新卒採用サイトなのです。
そのため、新卒採用サイトは集客やコンバージョン（この場合はエントリー）に関して、間接的な役割を担うことになります。
仕事の内容を分かりやすく、かつ、正確に理解させる。職場環境や社内の雰囲気を魅力的に伝える。先輩社員を通して仕事のやりがいやワーク・ライフ・バランスのとれた働き方を伝える、等々。
また、採用サイトのデザインやコンテンツ次第で、女子学生や理系学生からのエントリー増やす、マッチング精度を高める、といったようにエントリーしてくる学生の属性をコントロールすることも可能です。
新卒学生のほとんどが企業の採用サイトを閲覧するため、採用広報において重要な役割を担うのが新卒採用サイトです。
なお、採用サイトに共通して言えることですが、新卒採用サイトは特にスマートフォンからのアクセスが多くなるので、レスポンシブ ウェブ デザイン等のスマートフォン対応は必須です。
中途採用サイト
労働力人口の減少と好景気によって、採用市場は完全に売り手市場となっています。それに伴い中途採用にかかる採用コストも高騰してきています。
そこで、ダイレクト リクルーティングのような新しい採用手法も登場してきていますが、費用対効果の面では、やはり自社採用サイトからの応募によって採用できるのが望ましいでしょう。
中途採用サイトは、自社サイトからのエントリー獲得がゴールになるので、新卒採用サイトと違って、集客やコンバージョンに関して直接的な役割を果たすことが求められます。
集客に関しては、indeedを活用した自然流入の獲得が現在最も費用対効果が高い手法です。予算に余裕がある場合は、indeedの有料広告やGoogle等のリスティング広告やディスプレイ広告を活用するのも有効です。またすでに米国でサービスが開始されている「Google for Jobs」が日本でもサービスインすれば、コストがかからない流入経路をさらに広げられるでしょう。
コンバージョン（＝自社採用サイトからのエントリー）に関しては、仕事内容を分かりやすく伝えたり、仕事や職場環境を魅力的に伝えるような、採用ブランディングが重要です。そのためには、見栄えがよく充実した中途採用サイトになっていなければいけません。
また、求職者はそのサイトでエントリーを行うので、サイトのユーザビリティも重要です。見づらかったり、使い勝手が悪かったりすると、コンバージョン率（＝訪問数に対するエントリー数の割合）に如実に影響します。
新卒採用サイトとの大きな違いの1つに、中途採用は必要な人材を都度募集することが多いため、求人票（募集要項）の追加、削除、修正といった更新が多いという点があります。これらの更新を毎回制作会社に依頼していたのでは管理コストがかかりすぎるため、WordPressやa-blog cmsといったCMSを導入するのが良いでしょう。
新卒・中途採用サイト
新卒採用サイトと中途採用サイトを別々に構築する予算がなかったり、どちらかにそれほど力を入れていないが、なくしてしまう訳にもいかないとった場合は、新卒・中途共用の採用サイトを制作することもあります。
ただ、知識も経験も乏しい新卒学生と、キャリアのある中途転職者では、知りたい情報や応募する基準が違っているので、どちらか一方をメインターゲットとしてコンテンツを検討するのが良いでしょう。
インターン募集サイト
マイナビの「2017年度マイナビ大学生インターンシップ調査」では、インターンシップに参加経験がある学生は72.2%となり、大学生の約7割がインターンシップを経験しているという結果になったそうです。採用の売り手市場化が衰えないために、インターンシップを導入する企業が今後ますます増えるとも言われています。
日本のインターンはイベント性が強いため、インターン募集サイトではインターンに参加することで学生にどんなメリットがあるかを伝えることが重要になります。実際に参加した学生の声を掲載する等、いわゆる採用サイトとは少し違ったコンテンツや見せ方が必要になってきます。
パート・アルバイト採用サイト
パートやアルバイトの求職者は、時給、通いやすい場所にあるか、自分にできそうな仕事内容か、職場の雰囲気は良さそうか等のように、「無理なく楽しく働けて、ちゃんと稼げるか」ということを重視します。スキルアップ、キャリアップといった上昇志向や、熱いメッセージは逆に敬遠される傾向です。
そのため、パート・アルバイト採用サイトもこういった求職者の目線に立って設計される必要があります。
また、多くの求職者はアルバイト情報誌や、アルバイト情報サイトを使って仕事を探します。こういった求職者はこれらの媒体経由で応募するので、パート・アルバイト採用サイトを目にしません。
そのため、自社のパート・アルバイト採用サイトに求職者を呼び込むためには、indeedのような求人検索エンジンを活用したり、リスティング広告やディスプレイ広告等のオンライン採用広告の活用が欠かせません。facebookやYouTubeのようなターゲット層がよく利用するメディアに広告を出稿するのも有効です。
求職者をメインターゲットにしたコーポレートサイト
企業によっては、コーポレートサイト（企業サイト）のメインターゲットが求職者である場合があります。BtoBビジネスでしかも取引先が固定されている、株式上場もしていない、採用には力をいれているといった企業は当てはまります。
このような場合には、別途採用サイトを作るのではなく、求職者をメインターゲットにして、採用関連情報の掲載を中心にしたコーポレートサイトを構築するという方法があります。
求職者以外のユーザーが全くサイトを見に来ないというわけではないので、会社概要やアクセスマップ、お問い合わせフォーム等の最低限必要なコンテンツは整備しつつ、その他は基本的に採用に関するコンテンツを充実させます。
採用LP（ランディングページ）
LP（ランディングページ）は、商品の販売や、サービスの申し込みを集めるためによく利用されますが、1つの職種で大量に採用する場合や、人が集まりにくいエリアを対象にした場合は採用LPが有効です。
ただ、LPを作っただけでは集客が弱いため、リスティング広告やディスプレイ広告等のオンライン広告も併せて実施することを想定しておきましょう。facebookやYouTubeのようなターゲット層がよく利用するメディアの広告も有効です。こういったWeb広告は細かなターゲット設定（検索キーワード、エリア、属性、等）ができるものがほとんどなので、LPのターゲットに合わせてターゲット設定を行うことで費用対効果を高められます。
